本書作者莎賓娜．納瓦茲（Sabina Nawaz），前微軟人力資源資深總監，直接向比爾．蓋茲和史蒂芬．鮑默提供建議。現為頂尖的高階主管教練，專門為執行長、最高層主管與團隊提供顧問服務，擁有25年經驗，在超過30個國家工作，客戶包括《財星》500大企業、政府機關、非營利組織，以及全球各地的學術機構。

作者在書中淬鍊25年的親身經驗，加上與全球執行長合作幕後的第一手見解，包含亞馬遜、谷歌及聯合國等組織高層的資訊，教你以策略與智慧應對權力和壓力，成為人人都想跟隨的理想主管。

成功的定義是什麼

對於多數人而言，成功意味者創造卓越成就，並因此贏得關注與報酬。

當你今天變成主管後，成功不再是只有你自己，而是整個團隊。因此，

你需要為團隊提供明確的目標與規範，共同邁進；

你需要提升自己的策略性思維，看懂全局；

你需要授權團隊處理細節問題，培育員工。

假如我們要讓團隊發光發熱，身為主管要如何突出自己？倘若我們委派他人，主管的價值何在？授權給部屬後，主管該如何保持高層地位？

答案即是由匱乏心態（Scarcity mindset）轉變為豐盛心態（Abundance mindset）。兩者的差別如下

匱乏心態：我們職業生涯之所以匱乏是因為害怕「不足夠」—沒有足夠的機會、認同、人脈或報酬。匱乏心態讓你想要掠奪所有的好處，深怕別人搶走手中寶藏，以確保自己獨特的優勢。

豐盛心態：團隊成員可以自由提出想法與成果，隨時分享你的想法、人脈及專業知識等，並教導團隊每個人如何做到最好。

身為主管，你需要培養豐盛心態、隨時檢視權力動態，你將發現：隨著團隊提升，你的地位與成就也會同時提升。之後的更上一層樓也是指日可待。

主管常見四大迷思

1.世界上有「好」主管與「壞」主管

過去所遇過的員工離職原因，多數與主管相處不佳有關，因此，都會希望自己下一份工作遇到的會是一位「好」主管。其實，每一位晉升到管理階層的人，都會期望自己是一位「好」主管。

我認為，每個人都有優缺點，能夠成為主管，肯定也會有缺點，但基本上不會是什麼壞人，只是有時候逾越的管理的分界線，成為人們口中的「壞」主管。

2.公歸公，私歸私

職場上你常會聽到「公私不分」這個詞，尤其是從主管嘴巴說出，經常會令員工難堪尷尬不已。

之前曾遇過員工有家庭失和、男女情感問題，導致工作表現不佳、屢屢出錯。如果我們只是用主管的威權去告誡員工，之後不得再犯類似的低級錯誤；而非用「同理心」去理解員工的真實生活上所遇到的問題或困難是什麼，相信遲早會被貼上「壞」主管的標籤。

切記，我們在工作上就是凡人，各種私領域的互動都會影響我們。唯有「同理心」才能讓團隊連結在一起。

3.「對阿，但是」是一種正當的立場

當主管擁有權力之後，經常會產生傲慢、暴怒、貶損、無禮的行為模式，甚至認為，這種態度是他們的成功之道。「對阿，但是」這樣的表述，就很容易讓人陷入傲慢的態度而不知。

「對阿，但是我就是這樣的人。」

「對阿，但是我知道我是對的。」

「對阿，但是他們就是不明白。」

作者建議將每一次的「對阿，但是」變成一項邀約，轉而思考「對阿，而且」會如何。像是，

「對阿，我對於你提出的建議有疑惑，而我會期待坐下來聽聽你的觀點。」

4.「真我」只有一個

「我就是這樣的人」

相信不少主管，會以上述的方式行事，確實也造就了你的成功，但長遠來看，如果你堅持原地不動，那你永遠就會是那樣的人。

如同倫敦商學院教授艾米妮雅．伊貝拉（Herminia Ibarra）在其著作《破框能力》中所指出的，執著於真我（authenticity）的觀念，有時反而會成為成長的阻礙。

記得！沒有絕對的真我！有效地突破「我就是這樣的人」的框架，就能展現出更有助於成長的誠信（integrity）。

自我管理三種工具

1.成本效益分析

人們不是害怕改變，而是害怕失去。

當我們升職的時候，同時也失去了舊職位的熟悉感、原有高績效領域的舒適感以及已經習慣的例行職責。

真正能促使我們改變的，是認清我們的收穫大於我們失去的。這就是直截了當的成本效益分析。

舉例來說，你的目標是減重，而你喜歡吃甜食。然而，根據許多專家學者的研究顯示，甜食過分攝取對身體有較大的負荷。當你期盼減重後，能穿得下美麗的衣服、維持健康以長久陪伴家人，這樣的動機（效益）便會對誘人的甜食（成本）產生強大的反作用力。

2.微習慣

比爾．蓋茲：「大多數人高估了自己在一年內可以做到的事，卻低估了他們在十年內可以做到的事。」

一夕之間從胖子變成瘦子是不可能也不切實際的，也就是說—當你面對目標卻發現自己缺乏進展，往往會感到受挫。

比較好的做法即是將大目標（習慣）分割成小小步驟，即是微習慣（Micro Habits）—建立一種習慣的習慣。

• 每日執行

• 保持小規模

不要想，做就對了！如同勵志作家梅爾‧羅賓斯（Mel Robbins）所提出的「五秒法則（5 Second Rule）」—真正的改變發生在那五秒鐘之間。

3.肯定清單

建立每日追蹤清單，由微習慣（3-5項）開始，慢慢逐步擴展到巨大的持久習慣。例如：

• 每日步行1萬步

• 早餐前喝一大杯水

• 讀一篇文章

每周統計一次，四周後進行檢核，讓微習慣慢慢成功變成永久習慣。

避開權力鴻溝

1.單一故事的誘惑（Singular Story）

任何故事並不存在唯一客觀的版本，總是會有各種觀點。

然而，身為主管的我們總是以自己認為的「事實」或「真相」，做為評估準則，擬定行動計畫。

不過，是不是還有更多的可能性？會不會有一個角度是你沒看到的、更好的版本？

公司調整人力是常有的事，特別是在業績下滑的時候，更是屢見不鮮。

記得某次，總經理給我一份在公司表現不佳、預計要裁員的名單，要求我與人事部門確認後，即可展開執行作業。即使表現不佳的「事實」已攤在眼前，而我所要做的即是—宣布資遣方案及監督交接事項。

當下覺得這樣的做法有些唐突，於是我鼓起勇氣向老闆提出，我想親自面談完名單後，再來做決定。沒想到老闆不加思索地就答應了我的請求，前提是必須盡快處理。

在進行完面談後，我發現其中有兩位員工，不僅沒有報告中表現不佳的態度，反而還非常有想法，尤其是對公司的業務模式，似乎是擺錯位置，導致他們的專才無法有效發揮。

這個故事的最後是，我選擇留下這兩位員工，在之後公司的改組中，他們都得到重用，晉升到了事業部主管（BU Head）的位置。

回到主題，針對如何避免單一故事的誘惑，作者提出的工具是「多重意義（Multiple Meanings）」—允許自己不僅考慮一種可能性，而是多種可能性，如此一來，我們便能由匱乏心態（單一故事）轉變為豐盛心態。

2.找出你的溝通斷層線

作者根據其訪談多位專業經理人後，歸納出以下七種常見的溝通斷層線

• #1 不均衡的回饋

主管給予員工指正性回饋固然是重要且必要的；但與此同時，你不能「只」提出這種回饋，甚至連一句基本的「謝謝」或「做得好」都沒說。這種不平衡對員工的心理與生產力的打擊，遠遠超過你的想像。

心理學家約翰．高特曼（John Gottman）提出的「魔法比例（magic ratio）」—每講一項負面評語，便需要提出五項正面評語，將能減緩這種不均衡的回饋並能有效改善你和員工之間的溝通障礙。

• #2 假設對方一無所知

當我們位居高位或是學識淵博，很容易擺出高人一等的姿態，忽略掉別人可能和我們的學經歷一樣或者更勝。

我的身邊不乏一些位居高層的好朋友，他們已經習慣在掌聲或讚美聲中生活，反而在面對一些簡單事物的處理上，常出現所謂「大頭症」，這也多半成為這些好友們未來更上一層樓的致命絆腳石！

作者建議，要避免這情況造成的溝通斷層，最簡單的方法就是察言觀色。

• #3 口頭扼殺

過去經常遇見口若懸河的主管，無論談及什麼樣的主題，他總是知道答案、搶先搭話，甚至認為即使打斷別人發言，也是在節省大家的時間。

在管理的職務上，主管的話語本就具有放大效應，有時說太多，反而讓真正重要的事變得模糊不清。

因此，如果能夠察言觀色，多注意別人的互動方式、為他人創造成長空間，使其變得更強大，那麼，你的影響力也會變得更深遠。

作者建議，在會議上練習「閉嘴」，堅持至少當第三個發言的人。

• #4 聖人開示

大家應該都有類似的經驗：老闆突然腦洞大開在會議上宣示公司的未來發展或是行動口號，由於事出突然，在場沒人敢問個明白—老闆的指令或是要求究竟是什麼？

等到會議結束後，便私下開始胡亂臆測、瞎自行動…等到某日，老闆發現大家的行動偏移，再度召開會議對團隊咆哮—為何完全沒抓到其重點。

其實，要讓公司員工抓到重點最快速的方法就是—老闆自己講清楚。

作者建議，打破知識的魔咒，讓自己說的話對聽眾「有意義」。

• #5 過去經驗的分水嶺

你之所以擔任這個位置的主管，很大一部分是基於你過去的績效紀錄所致。

但如果我們尚沒有了解新職位的背景環境、內部關係，而是想藉由炫耀過去專業技能來弭平職場上的差距，這樣反而會適得其反。

作者建議，了解他人是同理心這項領袖技能的基石。當員工覺得自己的聲音被聽見、自己的價值觀得到尊重，自然在工作上就會更有效率。

• #6 未說出的訊息

有時候別人的一個表情或動作，常常會令我們產生誤解。

例如，你和隔壁同事打招呼，他當下絲毫沒反應而且一副臭臉，你可能心裡犯嘀咕，猜想是不是昨晚夫妻吵架還是剛剛被老闆罵了…

其實，什麼都不是，他只是一早進公司，還沒喝咖啡，腦袋空空而已。

試想：如果是主管要跟未來的員工一起共事，在彼此都不熟系對方的情況下，應該會更容易因為誤解而產生不必要的摩擦與挫折感。

作者建議，繪製一份關於他人偏好與忌諱的地圖（或許可以稱為使用說明書），與其相處時就會容易許多。

• #7 未校準的擴音器

很多時候，主管的話語如果沒有明確的定義，很容易會被員工擴大解釋。

例如，老闆說：「這個想法聽起來不錯喔」，這句話可能會讓員工擴大解讀成—老闆同意這個想法，可以去做了。

作者建議，比較好的回應方式是，加上評分系統。像是，以一到五分來說，這件事對你有多重要？

3.特例的迷思

卓越是締造傑出的成果，特例則是認為規則不適用於自己身上。

當你的職務越高，你所擁有的權力也愈大，你會不由自主地開始享受「特權」—因為「我值得」。

組織心理學家梅爾塔．維德—維德斯伯格（Merete Wedell-Wedllsborg）就提出了組織滋生不合倫理的三要素：

#1.無所不能：主管相信自己比任何人或任何事更加強大。

#2.文化麻痺：團隊已經習慣主管的行徑。

#3.合理化忽視：團隊沉溺於自我保護。

作者認為，享受自己的勞動成果是很很重要的。但享受自己種植的成果，不等於要開始從別人的樹上採摘。

避開壓力陷阱

1.找出你的隱藏觸發點

提早辨識出觸發警訊，趁自己尚未被情緒啟動之前，及時調整。

工具：觸發點探測器（Trigger Spotter）—找出讓你發作的事情。

找出你的壓力點，並想辦法調整情緒、舒緩壓力乃至恢復平靜（如：喝一大杯水、深呼吸等）。

2.根除未滿足的渴望

明明心裡想的是要拒絕，一開口卻是直接答應。

面對同事批評你的工作，內心想反擊卻還是默默承受。

一樣都是人，都會受到未滿足的渴望所驅使。想要被喜愛、想要歸屬感、渴望被看見或被聽見。

工具：渴望追蹤器（Hunger Tracker）—找出驅使你的隱藏渴望。

#1.觀察：先觀察渴望如何影響行為。

#2.檢驗：深入挖掘這些渴望背後的敘述，以判斷它們究竟是事實，還是自己編造的虛構故事。

#3.實驗：設計實驗，驗證結果。

3.避開唯一提供者的陷阱

成為組織裡的「唯一提供者」是一種榮耀，也是一種壓力，代表你必須在專業領域內的知識也要超越其他人。

在這種情況下，你的自主性會急轉直下，變成自我中心、好勝心過強，甚至自以為是。

「唯一提供者」經常扮演過度付出的四種角色：

#1.照護者（Caretaker）：這類型的人為了仰賴崇高的理由來為自己的行為辯解，他們寧願踏進自我犧牲的泥沼，像是，「為了公司，我必須這麼做」、「我自己來做比較快」。

#2.打地鼠冠軍（Whack a-Mole Champ）：每當組織出現新的危機，這群人立馬站上第一線，指揮全局，以解決眼前問題為目的，卻沒有進一步去理解思考或是重新修正潛在問題。總以為問題已經得到解決，沒想到隔天又會重演相同的循環。

#3.閃電俠（Flash）：職場版的閃電俠，總是發揮超人速度來解決一切需要解決的問題。與打地鼠不同的是，打地鼠講求數量，閃電俠則是講求速度。簡單來說，這類型的人享受控制權與話語權，容易不耐煩、沒耐心。

#4.優等生（Straight-A Student）：這類型的人是典型的完美主義者，有著極高的標準。團隊成員在進行任何事之前都要獲得他的准許。優等生往往知道所有答案，但有時過於聰明反而會讓他們忽略最顯而易見的問題。

工具：任務調節器（Delegation Dial）—成功委派任務所需的轉變。

4.擺脫瑣事之網

身為主管，你的角色是主廚，而不是料理台上的廚師。你的工作不是切蔬菜絲，而是構思新食譜。

隨著你的職務調整，你需要空出時間去思考下個位置需要的技能。

工具：空白空間（Blank Space）—騰出空間給真正重要的事。

你可以試試：一天一次，遠離所有電子設備、閱讀和交談，持續三十秒或是騎自行車或是跑步1-2小時。

5.超級英雄症候群

你的身邊應該有這群人的影子—除了睡覺其餘時間都是工作優先、出門度假卻總是帶著筆電、手機電話永遠講個不停。

這群超級英雄們可能在你的主管位置上獲得掌聲與榮耀，但實際上你是用忽略家庭生活及身體健康來換取的。

上天給大家最公平的事就是—每個人一天都是24小時。

倘若你想要成為強大、自信、高效的主管，你得要先學會掌控自己的時間與身心健康。

工具：時間投資組合（Blank Space）—重拾你的寶貴時間。

在一天的中途設定一個鬧鐘，檢查你是否有花時間在時間投資組合中最重要的項目。如果沒有，你要做出哪些改變來轉移你的注意力？

6.喪失熱情與使命感時重新校正

同一件事做久了，難免會感到厭煩；同樣的，職場上，相同的職務待久了，也會遇到撞牆期。

迷失人生方向與熱情，其實比你想像的還容易。唯有將你自己重新投入到你感興趣的領域，當你感受到被需要的狀態持續加溫，誰還有時間去思考「我想做什麼」或是「我必須做什麼」呢？

工具：喜悅線（Joyline）—重新發掘你的熱情與使命。

運用喜悅線工具，找出你的使命感與意義感。

結語

身為主管，你不必永遠比團隊更優秀，而是要抱持共好的豐盛心態，帶領人們共創成就。作者指出，領導者應避免競爭性的匱乏心態，轉而鼓勵下屬互助，並為他們鋪路前行。

建議所有經理人和領導者都能閱讀這本書，並善用書中提到的改善工具，相信不僅可以讓身為主管的你更了解自己、更了解你的同儕與員工，更能發揮你的領導力，打造卓越的企業文化。

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本文作者：PM大叔

資料來源：本內容摘錄於《當上主管，難道只能被討厭？》部分內容

主圖來源：Image by Darwin Laganzon from Pixabay

內文圖片：作者整理

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